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Engager un apprenant n’est pas un simple défi pédagogique : c’est un enjeu stratégique. À l’heure où les formations se digitalisent, maintenir la motivation des apprenants devient plus complexe... et plus crucial pour développer des compétences durables et utiles en situation réelle au sein de l'entreprise. Dans cet article, nous vous proposons de plonger dans cette approche globale, inspirée par les données, l’expérience terrain, et l’innovation pédagogique soulignées dans notre webinar sur l'engagement des apprenants avec l'ISTF.
L’une des clés de l’engagement, c’est la pertinence. Pour créer des parcours de formation adaptés, il faut d’abord comprendre les besoins spécifiques de ses publics. Le concept de learner persona permet justement de dresser des profils types d’apprenants à partir de critères tels que leur niveau, leurs contraintes, leurs préférences pédagogiques, leurs objectifs professionnels ou encore les demandes spécifiques qu’ils peuvent formuler.
Voici quelques exemples de profils issus du modèle de Bartle (source : "La typologie des joueurs de Bartle" par Alexandre Duarte & Sébastien Bru) , que l’on peut transposer à la formation :
Le profil du tueur correspond à un apprenant qui trouve sa motivation dans les aspects compétitifs de la formation, comme les classements, les défis ou la reconnaissance par ses pairs.
L’explorateur, quant à lui, s’engage dans la formation lorsqu’il peut y exercer son autonomie et approfondir les contenus à son rythme, en découvrant des ressources variées et riches.
L’accomplisseur est motivé par les résultats concrets que la formation lui permet d’atteindre, notamment à travers l’obtention de badges, de certifications ou la mesure de sa progression.
Enfin, le socialisateur s’investit davantage dans une formation qui valorise l’échange, la collaboration et les interactions via des forums ou des activités collectives.
En s’appuyant sur ces profils, il devient possible de diversifier les modalités, de proposer plusieurs portes d’entrée dans le contenu, et de penser des formats plus engageants pour chacun.
Avant même que le premier module ne débute, une formation peut et doit exister dans l’esprit des apprenants. L’enjeu est alors de susciter une attente, une appétence, presque comme dans une campagne marketing. Pour cela, plusieurs leviers sont à actionner.
Tout d’abord, il est important de créer une identité visuelle forte et cohérente, avec une charte graphique dédiée, facilement reconnaissable et distinctive. Cette identité visuelle sert de repère et donne une première impression professionnelle et engageante.
Ensuite, des supports teaser viennent renforcer cette mise en appétit. On peut imaginer des vidéos de lancement dynamiques, des animations en motion design, ou encore des GIFs d’engagement qui captent l’attention et stimulent la curiosité des futurs apprenants pour la formation.
Parallèlement, il est essentiel de déployer une stratégie de communication multicanale autour de la formation. Les mailings personnalisés, les messages sur l’intranet, les affiches dans les locaux, voire des podcasts ou des courriers individualisés, se combinent pour multiplier les points de contact et faire vivre la formation dès l’amont.
Enfin, et surtout, cette phase d’avant-formation doit s’accompagner d’une promesse claire et explicite : pourquoi cette formation est-elle proposée ? À qui s’adresse-t-elle précisément ? Quels bénéfices concrets les apprenants peuvent-ils en retirer ? C’est cette clarté qui va déclencher l’envie réelle de s’engager dans le parcours.
L’analyse des données partagées pendant le webinar montre que les freins au démarrage ne sont pas toujours ceux qu’on imagine. Plusieurs leviers de motivation se révèlent particulièrement efficaces pour inciter les apprenants à s’engager dans une formation.
L’obtention d’une certification ou d’un badge en fin de formation constitue un moteur puissant. Elle permet de valoriser concrètement les compétences acquises et répond souvent à une demande forte des apprenants en quête de reconnaissance officielle. De plus, lorsque les supports de formation sont étroitement ancrés dans la réalité métier, la formation gagne en pertinence aux yeux des apprenants, qui y trouvent un intérêt concret pour leur activité professionnelle. Enfin, un accès flexible et en self-service favorise l’autonomie, rendant la formation plus accessible et mieux adaptée aux contraintes individuelles.
Autrement dit, plus une formation est visible, valorisante et utile, plus elle donne envie aux apprenants de s’y engager activement dès le départ.
C’est sans doute l’un des enseignements les plus marquants du webinar : le tutorat transforme réellement les taux de complétion. Lorsqu’un dispositif de formation intègre un accompagnement, le taux moyen de complétion dépasse les 60 %, alors qu’il peut chuter sous la barre des 10 % en l’absence de tout suivi.
Cet accompagnement peut prendre plusieurs formes. Il peut s’agir d’une présence humaine régulière, assurée par des classes virtuelles, des échanges personnalisés ou des interactions via des forums. Il peut aussi reposer sur des outils automatisés, couramment utilisés au sein de plateformes LMS, LXP ou CRM.
Ces outils permettent d’envoyer des relances planifiées, des messages ciblés ou des bilans d’étape destinés à maintenir l’implication des apprenants tout au long de leur parcours.
💡 Un tutorat de qualité, bien pensé, automatise sans déshumaniser. Il maintient un lien régulier, encourageant et structurant.
Créer une communauté d’apprentissage dans le cadre d’une formation ne suffit pas en soi : il est essentiel de lui donner une structure claire, avec un objectif pédagogique précis, une durée définie et une animation dynamique. Une communauté mal encadrée risque rapidement de devenir une coquille vide, sans impact réel sur le parcours de formation des apprenants.
Pour qu’une communauté soit efficace, elle doit s’inscrire dans un projet de formation cohérent et répondre à un besoin identifié. Par exemple, dans une formation professionnelle visant le développement de compétences, la communauté peut jouer un rôle actif en facilitant le partage d’expériences professionnelles, l’entraide entre pairs ou encore l’échange autour de situations concrètes rencontrées en entreprise. Cela contribue à rendre l’apprentissage plus vivant, plus collaboratif, et donc plus motivant.
Il est également important de choisir une personne dédiée à l’animation de la communauté, qu’il s’agisse d’un formateur, d’un Responsable de la formation ou d’un animateur pédagogique. Son rôle sera de proposer des ressources utiles, de relancer les échanges, de motiver les membres, et de s’assurer que les objectifs de la formation restent au centre des discussions, tout en répondant aux demandes exprimées par les apprenants. À travers ces interactions régulières, les apprenants peuvent mieux comprendre les enjeux de leur projet professionnel et acquérir des connaissances complémentaires à ce qui est prévu dans le plan de formation.
En fixant des échéances claires (par exemple, du lancement de la communauté jusqu’à la fin de la formation continue), on donne un cadre temporel rassurant, tout en créant une dynamique collective. Par ailleurs, il est important de communiquer sur les bénéfices attendus de cette communauté dès le départ, afin que chaque participant y voie un intérêt personnel dans le cadre de son évolution professionnelle.
Dans ce contexte, il vaut souvent mieux une petite communauté engagée et bien animée qu’un grand espace déserté, qui ne correspond plus aux attentes des apprenants. Lorsqu’elle est bien pensée, une communauté peut devenir un élément clé pour réussir sa formation, enrichir l’expérience pédagogique et favoriser le développement des compétences professionnelles.
La motivation peut aussi venir du plaisir d’apprendre. En intégrant des éléments ludiques, on stimule des mécanismes cognitifs et émotionnels puissants.
Plusieurs options sont envisageables :
Ces approches renforcent le sentiment d’implication, encouragent l’exploration et rendent l’apprentissage plus vivant. Attention toutefois à ne pas gamifier pour gamifier : chaque jeu doit avoir un objectif pédagogique clair.
L’après-formation est une phase souvent négligée, alors qu’elle joue un rôle crucial dans la valorisation de l'expérience apprenante. Offrir des badges, certifications ou micro-certifications, c’est donner une trace visible de l’engagement et des acquis.
Ces objets peuvent être :
Ils permettent à l’apprenant de matérialiser ses efforts, et à l’organisation de valoriser son action de formation.
Enfin, il est essentiel de mesurer ce qui a été accompli. Les indicateurs ne servent pas uniquement à l’évaluation interne : ce sont aussi des outils de communication externe.
Parmi les KPIs à suivre :
Ces données permettent de démontrer la valeur des dispositifs, d’identifier les axes d’amélioration, et de nourrir une stratégie de montée en compétence continue.
L’un des messages clés du webinar est que l’engagement est une responsabilité partagée. Chacun a un rôle à jouer dans cette chaîne pédagogique.
Une formation de qualité, pensée dans son ensemble, commence dès l’amont. Avant même le lancement officiel, il est essentiel d’attirer l’attention des futurs apprenants, de créer un désir d’apprentissage, et de montrer en quoi la formation choisie répond à des enjeux concrets. C’est notamment à ce stade que l’on peut souligner l’impact direct sur leur métier, sur leur poste ou encore sur leur projet au sein de l’entreprise.
Pendant la formation, il convient de stimuler l’engagement, d’accompagner les apprenants, de leur donner des repères et de leur permettre d’utiliser des contenus adaptés à leur niveau et à leurs objectifs professionnels. Un bon dispositif d'apprentissage doit être capable de s’adapter à différents profils, de proposer des formats variés et de garantir la qualité des formations à chaque étape.
Enfin, après la formation, il est crucial de valoriser les acquis, de renforcer la fidélisation des apprenants et de mesurer l’impact du dispositif. Par exemple, cela peut passer par la remise de certifications, par des retours d’évaluation, ou par des échanges sur l’application concrète des compétences en situation professionnelle.
C’est en pensant la formation comme un tout cohérent, en lien avec les besoins de l’entreprise et les ambitions individuelles, qu’on transforme des modules isolés en une offre structurée, pertinente et engageante. Ce cheminement permet à la formation professionnelle de devenir bien plus qu’un simple contenu pédagogique : un véritable levier de montée en compétence, au service de l’individu comme de l’organisation.
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